Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia & Pengelolaan Sumber Daya Manusia

 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia & Pengelolaan Sumber Daya Manusia
(Tinjauan Aspek Rekruitmen dan Seleksi)

A. Latar Belakang
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Suatu bukti yang penyusun dapat dari berbagai sumber bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan.
Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11% dan yang berpendidikan tinggi (Universitas) hanya 2%.Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar; 32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus berpendidikan Universitas.

BAB I
Pendahuluan
Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang merupakan ciri era globalisasi secara eksponensial akan mengubah dengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia, yaitu dari masyarakat prehistoris kepada suatu masyarakat postindustri. Kondisi semacam itu secara jelas menuntut suatu bangsa untuk mempersiapkan sumber daya manusianya, khususnya melalui bidang pendidikan. Melihat fenomena pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah Indonesia saat ini, perlu kiranya dilakukan reformasi pendidikan, yaitu mempersiapkan pendidikan yang mampu menghasilkan sumber daya manusia Indonesia untuk dapat berkompetisi dalam abad 21 atau abad milenium ketiga yang ditandai oleh adanya persaingan global yang sangat ketat. Jikalau pemerintah Indonesia tidak dapat segera berpikir kedepan bahwa salah satu upaya untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul ini adalah ditempuh melalui pendidikan, maka sudah barang tentu bangsa Indonesia akan selalu tertinggal dengan bangsa lain di dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah Indonesia masih memandang pendidikan dengan sebelah mata harus mulai direformasi. Pemerintah seyogyanya mulai memiliki polical will untuk memprioritaskan pendidikan dalam pembangunan yang sedang digalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumber daya manusia.
Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya, sebagaimana dikemukakan oleh Boediono (1997:82) dalam Suyanto dan Hisyam (2000:3) yang menyatakan bahwa berbicara kemampuan sebagai bangsa, tampaknya kita belum siap benar menghadapi persaingan pada milenium ketiga. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar; 32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas.
Bahkan lebih khusus, Suyanto dan Hisyam (2000) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) kita masih rendah. Oleh karena itu, sebenarnya kita patut khawatir terhadap kemampuan bersaing SDM kita dalam era globalisasi dalam milenium ketiga nanti. Menurut data yang dipublikasikan oleh United Nation Development Report Programme (UNDP) yang diberi judul Human Development Report 1996, kualitas SDM kita berada pada posisi memprihatinkan. Laporan UNDP itu memuat angka indeks kualitas SDM (Human Development Index-HDI) dari 174 negara di dunia. Hasil laporan itu sangat mengejutkan dan memprihatinkan, yaitu Indonesia berada pada peringkat 102. Dapat dibayangkan betapa rendahnya daya saing Indonesia untuk memperoleh posisi kerja yang baik dalam era global. Pada tahun 1999, daya saing bangsa Indonesia tentu lebih jelek lagi. Hal ini terjadi sebagai akibat adanya krisis ekonomi dan politik yang sampai saat ini kita tidak pernah tahu kapan krisis itu akan berakhir.
Kondisi di atas, memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas pendidikan yang sedang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan, khususnya yang menyangkut pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang keberlangsungan suatu bangsa dalam dataran makro dan organisasi atau lembaga dalam dataran mikro.
Dalam setting organisasi atau perusahaan, suatu pengelolaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat menarik seluruh potensi sumber daya manusia tersebut bagi kepentingan organisasi atau dengan kata lain pengelolaan sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi SDM agar dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan atau organisasi. Pada kenyataannya pula pengelolaan ditingkat mikro, khususnya yang dilakukan oleh lembaga pemerintah (negeri) seringkali terjadi perbedaan dengan yang dilakukan oleh pihak swasta. Ini memberikan indikasi bahwa dalam pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia secara ideal belum mempunyai standar yang jelas.
Berdasarkan latar belakang diatas, dapatlah diidentifikasikan bahwa untuk mengelola sumber daya manusia, khususnya yang dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi lembaga atau perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasi yang jelas. Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah yang nampaknya menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap lembaga, organisasi atau perusahaan saat ini. Disamping itu masalah etika dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu dikedepankan agar tidak menimbulkan efek negatif bagi masyarakat.
Namun demikian, karena aspek yang ada dalam pengelolaan sumber daya manusia ini cukup banyak, yaitu mencakup proses perencanaan, rekrutmen, seleksi, induksi, penilaian, pengembangan, kompensasi, bargaining, keamanan, kontinuitas dan informasi maka penulis mencoba membatasinya pembahasan masalah pada aspek rekrutmen dan seleksi saja. Dalam hal rekrutmen, masalah yang sangat mendasar yang dihadapi oleh banyak organisasi, lembaga atau perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapat menopang keberlangsungan organisasi, lembaga atau perusahaan dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja. Karena kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga, perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf pendaftaran atau registration saja. Sehingga kualifikasi pekerja yang diharapkan tidak berhasil didapatkan. Belum lagi proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkala justru mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen dan seleksi. Suatu bukti yang menarik dan aktual di era reformasi pada bangsa Indonesia, adalah kecenderungan pada setiap rekrutmen dan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun swasta, yang masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN).
Bahkan prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntut kualifikasi calon pelamar yang memenuhi syarat untuk bekerja, seringkali harus rela dan “digagalkan” untuk bekerja karena tidak berani membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukup memainkan peran yang tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi pada segmen organisasi, perusahaan atau lembaga apapun di Indonesia. Kalau pun ada perusahaan, lembaga atau organisasi yang bersih dari praktek KKN dan “main uang” di Indonesia saat ini tentu persentasenya sangat kecil, bahkan hampir tidak ada. Hal ini sangatnaif” sekali bila dikembalikan pada semangat reformasi yang akan berupaya menghapus KKN, tetapi pada kenyataannya justru praktek tersebut masih berjalan dengan subur. Sebagai akibatnya kualitas kinerja perusahaan juga rendah dan tidak mempunyai kemampuan daya saing dengan perusahaan lainnya, apalagi dengan perusahaan yang sudah Bonafit, demikian pula dalam scope pengelolaan sumber daya manusia secara makro. Ini menunjukkan bahwa pendidikan yang dilakukan di Indonesia belum mampu memberikan landasan yang kuat bagi proses penanaman nilai-nilai luhur bagi sumber daya manusia Indonesia.
Namun demikian dalam makalah ini penulis tidak akan mengarahkan pembahasan paper ini pada suatu kondisi obyektif, misalnya perusahaan atau lembaga pendidikan tertentu, dengan alasan agar paper ini dapat menjadi “term paper” yang applicable untuk organisasi, perusahaan, atau lembaga manapun yang memerlukannya. Untuk itulah dalam makalah singkat ini penulis hanya akan mencoba membahas mengenai pengelolaan sumber daya manusia secara umum, tinjauan mengenai rekrutmen dan seleksi dan diakhiri dengan kesimpulan.

BAB II
PENGERTIAN MSDM
II.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
II.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Ø Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

BAB III
Tinjauan Mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia
III.1 Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut:personal management / personal administration / resources administration”. (Umi Sukamti, 1989:4). Beberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan.
Untuk memperjelas konsep pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis menampilkan beberapa pandangan dari para pakar sebagai berikut.
Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Haneman (1989:2) menyatakan bahwa: Personal or human resources management is a set of organization wide function or activitievnessif employees in the organization”.
Sedangkan menurut Wayne dan Elias (1981:3) “human resources management is the attraction, selection, retention, development, and utilization, of human resources in order to achieve both individual and organization objectives”.
III.2 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasikan fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut Castetter (1981:3) proses administrasi atau manajemen tersebut meliputi planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and information. Sedangkan Randall (1987:29) mengidentifikasikan fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya manusia yang meliputi “planning, staffing, appraising, compensation, training”.
Dari beberapa definisi dan konsep pengelolaan sumber daya manusia di atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.
Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada didalamnya, yaitu para pengelola dengan berbagai aktifitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainya adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

BAB IV
Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.
IV.1 Rekrutmen
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:
1) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan;
2) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.
Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :
a) menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan;
b) terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja;
c) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif;
d) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan;
e) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat;
f) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; dan
g) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku.
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :
Ø kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
Ø kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
Ø factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.
Lebih jelasnya, ketiga faktor tersebut dapat digambarkan pada tabel di bawah ini :
Faktor
Organisasional
Kebiasaan Pencari
Tenaga Kerja
Kondisi Eksternal
(Lingkungan)
1. Kebijaksanaan Promosi dari dalam.
2. Kebijaksanaan tentang imbalan.
3. Kepentingan para anggota organisasi.
4. Kemampuan organisasi yang bersangkutan.
5. Keharusan mentaati berbagai peraturan perundangan.
6. Pertimbangan lokasi.
7. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.
8. Rencana sumber daya manusia.
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya ada tenaga spesialis yang terdiri dari sekelompok orang yang tugasnya adalah melakukan rekrutmen. Tenaga spesialis ini mempunyai dua segi:
1. Segi Positifnya, yaitu proses rekrutmen dapat berlangsung dengan cepat karena pengetahuan dan pengalamannya mengenai kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
2. Segi negatifnya, yaitu kecenderungan untuk berbuat kesalahan dalam merekrut pegawai bila tidak berpengaruh pada organisasi dan juga sikap yang sering menganggap mudah terhadap usaha rekrutmen, khususnya berkaitan dengan persyaratan kuantitas pelamar.
1. Tingkat pengangguran.
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja terhadap organisasi/ perusahaan lain yang bergerak pada bidang yang sama dan menghasilkan produk sejenis.
3. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu.
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
5. Peraturan perundang- undangan di bidang ketenagakerjaan.
6. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.
7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu, yang menyangkut: persyaratan khusus, pengalaman kerja sebelumnya, tenaga, waktu dan biaya yang besar, persepsi terhadap imbalan, dan juga tenaga kerja yang telah terekrut ternyata tidak memenuhi kualifikasi yang ditetapkan.
Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu proses rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) sumber-sumber dan metode tersebut adalah:
ü Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories).
ü Sumber eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in applicant, dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui perusahaan lain; melaui biro-biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah, WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di koran dan jurnal perdagangan, Computerized Service Listings, akuisisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja sementara).
Selain melalui metode yang telah disebutkan oleh Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson tersebut, Sondang P. Siagian (1999) juga menambahkan berbagai sumber metode yaitu melalui perusahaan pencari tenaga kerja profesional, organisasi profesi, dan balai latihan kerja milik pemerintah.
Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan dengan baik maka perlu adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk memberikan jaminan perlindungan bagi perusahaan atau organisasi yang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar, khususnya berkaitan dengan asas keadilan. Oleh karena itu di Indonesia pun, masalah undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagai upaya untuk melindungi hak-hak dan kewajiban pekerja.
Gambaran di atas dan penjelasan sebelumnya, ada beberapa aspek penting yang merupakan bagian dari rekrutmen, antara lain berupa penetapan kebutuhan sumber daya manusia baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dan aspek lainnya berupa pengembangan efektifitas rekrutmen, upaya memperoleh kulifikasi pelamar dan lain sebagainy. Menurut Randall (1987:125) esensi dari efektivitas rekrutmen adalah membantu lembaga dalam memperoleh tujuan umum yang meliputi produktivitas kerja, kualitas kehidupan kerja, dan kepatuhan kerja.
IV.2 Seleksi
Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.
Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dipahami bahwa seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
Lebih lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
· penerimaan surat lamaran,
· penyelenggaraan ujian,
· wawancara seleksi,
· pengecekan latar belakang pelamar dan surat- surat referensinya,
· evaluasi kesehatan,
· wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
· pengenalan pekerjaan, dan
· keputusan atas lamaran.
Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:264-285), yang didasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja biasanya dianggap lebih relevan daripada tes kognitif tertulis dan analisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan ini, pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin bereaksi negatif terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk. Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan negatif. Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan masalahnya. Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
a. relevansi, yaitu sejauh mana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari pekerjaan;
b. reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;
c. validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan
d. faktor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan.
Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat seleksi yang tepat dan akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.

BAB V
Kesimpulan
Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
2. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal. Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.
3. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang pada akhirnya akan dapat memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.
Sumber :
http://ftjonk.blogspot.com/2010/07/pengertian-msdm-tinjauan-aspek.html
subscribe

Subscribe

Monitor continues to update the latest from This blog directly in your email!

oketrik

31 komentar to Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia & Pengelolaan Sumber Daya Manusia :

Unknown mengatakan...

jadi tau deh ,terimakasi banyak

MY BLOG

rossa stanley loan mengatakan...

Apakah Anda membutuhkan kredit yang mendesak?

* Transfer Sangat Cepat dan Instan ke rekening bank Anda
Bayar kembali bulan setelah Anda mendapatkan pinjaman di bank Anda
akun bank
* Suku bunga rendah 2%
* Pembayaran jangka panjang (1-30) Tahun Panjang
* Pinjaman fleksibel dan gaji bulanan
*. Berapa lama untuk membiayai? Setelah mengajukan pinjaman
Anda mungkin mengharapkan jawaban awal kurang dari 24 jam
pembiayaan dalam 48 jam setelah menerima informasi yang mereka butuhkan
Dari para kru Di perusahaan pinjaman ROSSA STANLEY, kami adalah perusahaan pembiayaan yang berpengalaman yang menyediakan fasilitas pinjaman yang mudah, tulus, serius, korporasi, hukum dan publik dengan bunga 2%. Kami memiliki akses ke koleksi uang tunai untuk diberikan kepada perusahaan dan mereka yang memiliki rencana untuk memulai bisnis tidak peduli seberapa kecil atau besar, kami memiliki uang tunai. Yakinlah bahwa kesejahteraan dan kenyamanan Anda adalah prioritas utama kami, mengapa kami di sini untuk mengurus pemrosesan pinjaman Anda.

Hubungi perusahaan pinjaman yang sah dan dapat dipercaya dengan rekam jejak layanan yang memberikan kebebasan finansial kepada Perserikatan Bangsa-Bangsa.
Untuk informasi lebih lanjut dan pinjaman yang diminta untuk mengatur bisnis Anda, beli rumah, beli mobil, liburan, hubungi kami melalui,

E-mail resmi: rossastanleyloancompany@gmail.com
Instagram resmi: Rossamikefavor
Twitter Resmi: Rossastanlyloan
Facebook resmi: rossa stanley mendukung
CSN: +12133153118
untuk respon cepat dan cepat.
Silakan mengisi formulir aplikasi di bawah ini dan kami akan menghubungi Anda lagi, Kami tersedia 24/7

DATA PEMOHON

1) Nama Lengkap:

2) Negara:

3) Alamat:

4) Jenis Kelamin:

5) Status Perkawinan:

6) Pekerjaan:

7) Nomor Telepon:

8) posisi di tempat kerja:

9) Penghasilan Bulanan:

10) Jumlah Pinjaman yang Dibutuhkan:

11) Jangka Waktu Pinjaman:

12) nama facebook:

13) Nomor Whatsapp:

14) Agama:

15) Tanggal lahir:

SALAM,
Mrs.Rossa Stanley Favor
ROSSASTANLEYLOANCOMPANY
Email rossastanleyloancompany@gmail.com

MOUNIKA mengatakan...

Nice post.
Oracle Dba 12C Training From India

MOUNIKA mengatakan...

Would you be interested in trading links or maybe guest writing a blog post or vice-versa?
Application Packagining Training From India

MOUNIKA mengatakan...

Thanks so much for the blog article.Really looking forward to read more. Want more.
ORACLE EXADATA Online Traning

jyothi kits mengatakan...

Thank you for the information.
Best Training and Real Time Support
teradata online training

teradata training

Jack Dorsey mengatakan...

QuickBooks encounter an amount of undesirable and annoying errors which keep persisting with time if you do not resolved instantly. Certainly one of such QuickBooks issue is Printer issue which mainly arises as a result of a number of hardware and software problems in QuickBooks, printer or drivers. You're able to resolve this error by using the below troubleshooting steps you can also simply contact our QuickBooks Support Number available at.You should run QuickBooks print and pdf repair tool to determine and fix the errors in printer settings prior to starting the troubleshooting.

Jamess mengatakan...

Sometimes errors may possibly also happen as a consequence of some small mistakes. Those are decimals, comma, backspace, etc. Are you go through to deal with this? If you do not, we QuickBook Support here that will help.

steffan mengatakan...

For the rectification of the issue call QuickBooks Support Phone Number is can help the Quickbooks users are right people to pin point and fix the issue completely. They assure resolution in the minimum wait time that saves your time.

rdsraftaar mengatakan...

The experts at our QuickBooks Enterprise Support Number USAhave the required experience and expertise to deal with all issues pertaining to the functionality of this QuickBooks Enterprise.

rdsraftaar mengatakan...

If you run into any difficulty regarding QuickBooks Payroll service and you are clearly happy to find a very good way to avoid it, the essential ideal solution should be to contact the QuickBooks 24/7 Payroll Support Phone Number USA, they offer you with expert opinion in the malfunction that you will be facing and would also guide you through the complete procedure for obtaining the issue resolved.

Blogsilly mengatakan...

QuickBooks Desktop Payroll Support Phone Number

So so now you are becoming well tuned directly into advantages of QuickBooks online payroll in your business accounting but because this premium software contains advanced functions that will help you and your accounting task to accomplish, so you could face some technical errors when using the QuickBooks payroll solution. In that case, Quickbooks online payroll support number provides 24/7 make it possible to our customer. Only you must do is make a person call at our toll-free QuickBooks Payroll tech support number . You could get resolve most of the major issues include installations problem, data access issue, printing related issue, software setup, server not responding error etc with this QuickBooks payroll support team.

kevin32 mengatakan...

It's simple to get a sum of benefits with QuickBooks Support Phone Number. Proper analyses are done first. The experts find right out of the nature linked to trouble. You will definately get an entire knowledge as well. The support specialist will identify the difficulty.

QuickBooks Payroll Support mengatakan...

QuickBooks has completely transformed the way people used to run their business earlier. In order to get familiar with it, you should welcome this positive change. Supervisors at QuickBooks Support Number have trained all their executives to combat the difficulties in this software.

kevin32 mengatakan...


A QuickBooks Payroll Service is a type of subscription this is certainly done to activate the payroll features in your QuickBooks Payroll Tech Support Number Desktop Software. Intuit Online Payroll exports transactions to QuickBooks Desktop along with Quickbooks Online as standalone software.

kevin32 mengatakan...

It Gives Necessary Features In Real Time For The Enterprises. Because The Software Runs On Desktop And Laptop Devices, It Truly Is Prone To Get Errors And Technical Glitches. However for Such Cases, QuickBooks Enterprise Support Number Is Present Which Enables A Person To Acquire His Errors Fixed.

kevin32 mengatakan...

Our Support team for QuickBooks Support Phone Number provides you incredible assistance in the form of amazing solutions. The grade of our services is justified because regarding the following reasons.

jameswill11 mengatakan...

If you are a business owner, you really must be aware of the fact that Payroll calculation does demands lot of time and man force. Then came into existence QuickBooks Payroll and QuickBooks Help & Support team.

Blogsilly mengatakan...

Let us show you in partitioning all the QuickBooks errors by dialing the QuickBooks Phone Number and QuickBooks Support Phone Number for any technical problem that you’re facing whereas victimization the code. Your decision is used in a group of QuickBooks specialists WHO square measure extremely skillful while having many years of expertise. they’ll resolve the errors fleetly and find you back in operation in no time.

QuickBooks Payroll Support Phone Number mengatakan...

QuickBooks Tech Support Phone Number has too much to offer to its customers to be able to manage every trouble that obstructs your projects. You will find loads many errors in QuickBooks such as difficulty in installing this software, problem in upgrading the software in the newer version so that you can avail the most up-to-date QuickBooks features, trouble in generating advanced reports, difficulty with opening company file in multi-user mode and so on and so forth. Whatever the issue is, if it bothers you and deters the performance within your business, you may have to not get back seat and gives up, just dial us at our toll-free number and luxuriate in incredible customer support.

accountingwizards mengatakan...

Our research team at QuickBooks Tech Support Number is dependable for many other reasons as well. We now have customer care executives which are exceptionally supportive and pay complete focus on the demand of technical assistance created by QuickBooks users.

QuickBooks Support Phone Number mengatakan...

To manage such situations, our QuickBooks Support Phone Number team team is available on a regular basis to provide you with all genuine guidance and solutions that you could be hunting for to obtain your accounting software back in working order once again.

steffan mengatakan...

You have become well tuned directly into advantages of QuickBooks online payroll in your company accounting but because this premium software contains advanced functions that may help you along with your accounting task to complete, so you may face some technical errors while using the QuickBooks payroll solution. In that case, QuickBooks Technical Support Number provides 24/7 make it possible to our customer. Only you must do is make an individual call at our toll-free QuickBooks Payroll tech support number .

steffan mengatakan...

Amended income tracker, pinned notes, better registration process and understandings on homepage are the large choice of general alterations for most versions of QuickBooks 2015. It can benefit for QuickBooks Enterprise Customer Service to acquire technical help & support for QuickBooks.

QuickBooks Payroll Support mengatakan...

QuickBooks Support Phone Number is the biggest selling desktop and online software throughout the world. The software has transformed and helped small & medium sized companies in many ways and managed their business successfully. The smart accounting software is richly featured with productive functionalities that save your time and accuracy associated with work.

rdsraftaar mengatakan...

You can now get an amount of benefits with QuickBooks. Proper analyses are done first. The experts find out from the nature related to trouble. You're going to get an entire knowledge as well. The support specialist will identify the difficulty. The deep real cause is likely to be found out. Every one of the clients are extremely satisfied with us. We've got many businessmen who burn up our 247 Tech Support Number. You can easily come and find the ideal service for your needs.

kevin32 mengatakan...

Tax Calculation: It is relevant when it comes to business to calculate the appropriate tax. QuickBooks Payroll Technical Support Number helps in doing this. It calculates the proper taxes automatically, depending on the federal law.

Mathew mengatakan...

It is extremely possible you can face trouble while installing QuickBooks Pro software since this probably the most common issue. You don't have to go any where if you encounter any difficulty in QuickBooks Support Phone Number Installation, just e mail us at QuickBooks support phone number and experience matchless support services.

kevin32 mengatakan...

Their pre-preparedness helps them extend their hundred percent support to any or all the entrepreneurs along with individual users of QuickBooks Support. As tech support executives for QuickBooks, we assure our twenty-four hours a day availability at our technical contact number.

Blogsilly mengatakan...

Your PC often crashes with QuickBooks Error 9999 when running the exact same program. If you would like to learn How To Troubleshoot Quickbooks Error 9999, you can continue reading this blog.

Anonim mengatakan...

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia And Pengelolaan Sumber Daya Manusia >>>>> Download Now

>>>>> Download Full

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia And Pengelolaan Sumber Daya Manusia >>>>> Download LINK

>>>>> Download Now

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia And Pengelolaan Sumber Daya Manusia >>>>> Download Full

>>>>> Download LINK

Posting Komentar

Iklan Baris

 
Nana Maulana Design by Trick and Tips Powered by Blogger